Darbo teisės klausimai

Atleisti iš darbo tik ypatingais atvejais

DK 129 str. 4 dalis nustato, kad su darbuotojais, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją įgyvendinimo liko ne daugiau kaip penkeri metai, su nepilnamečiais, neįgaliaisiais, taip pat su darbuotojais, auginančiais vaikų iki 14 metų, darbo sutartis darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, gali būti nutraukta tik ypatingais atvejais, jeigu asmens palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus. LAT, išnagrinėjęs ieškovės O. T. grąžinimo į darbą bylą, nurodė, kad, sprendžiant, ar darbuotojas DK 129 str. 2 ir 4 dalių pagrindu buvo atleistas iš darbo teisėtai, turi būti įvertinta, ar konkretus atvejis pripažintinas ypatingu: ar realiai yra svarbios darbuotojo atleidimo priežastys, dėl kurių neatleidus darbuotojo būtų iš esmės pažeisti darbdavio interesai. Teismas pabrėžė, kad LAT senatas nutarimo Nr. 44 6 punkte išaiškino, jog, atsižvelgiant į DK 129 str. 4 dalį, ypatingi atvejai paprastai suprantami kaip atvejai, kai darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus, ir yra nustatomi atsižvelgiant į konkretaus darbdavio veiklos specifiką, veiklos aplinkybes, konkrečias darbo sutarties nutraukimo atvejo aplinkybes ir jį pagrindžiančias priežastis, pavyzdžiui, kai dėl darbdavio padarytų pakeitimų nereikia, kad tam tikras darbuotojo atliktų darbo funkcijas, šis darbuotojas dėl ilgalaikės prastovos nedirba ir nėra galimybės perkelti jo į kitą darbą ir pan. (LAT 2004 m. birželio 9 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-356/2004).

Kalbant apie DK 129 str. 4 dalį, darbuotojai, auginantys vaikų iki 14 metų, yra vaiko tėvai (įtėviai), vaiko globėjai. Taikant šią teisės normą neturi reikšmės, ar darbuotojas vienas augina vaiką, ar šitai susiję su vaiko išlaikymu (alimentų mokėjimu).

DK 129 str. 5 dalyje nustatyta, kad darbdavys turi teisę nutraukti terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, įspėdamas apie tai darbuotoją, tik ypatingais atvejais, jeigu negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą, arba sumokėjęs jam už likusį darbo sutarties galiojimo laiką vidutinį darbo užmokestį.

LAT senatas nutarimo Nr. 44 3 punkte išaiškino, kad, nutraukiant terminuotą darbo sutartį DK 129 str. 5 dalies pagrindu, būtinos svarbios priežasties ir ypatingo atvejo buvimas, taip pat faktas, kad darbdavio iniciatyvos pasireiškimo momentu terminuotos darbo sutarties terminas nėra suėjęs ir iki jos termino suėjimo likęs laikas yra ne trumpesnis nei darbuotojui taikytini pagal DK 130 straipsnį įspėjimo terminai. Kai darbdavio iniciatyvos pasireiškimo momentu terminuotos darbo sutarties terminas yra nesuėjęs, tačiau iki pastarojo likęs laikas yra trumpesnis, negu DK 130 straipsnyje nurodyti įspėjimo terminai, darbdavys, atleisdamas darbuotoją iš darbo, jam sumoka jo vidutinį darbo užmokestį už likusį darbo sutarties galiojimo laiką. Tokiu atveju atleidžiant iš darbo darbuotoją, jam netaikoma DK 135 straipsnyje įtvirtinta pirmenybės teisė likti darbe, jam neišmokama ir išeitinė išmoka.

Įspėti apie atleidimą iš darbo

Vadovaujantis DK 130 straipsniu, apie numatomą atleidimą iš darbo pagal DK 129 straipsnį darbuotojas turi būti pasirašytinai įspėtas prieš du mėnesius. Toks įspėjimas raštu turi būti įteiktas ne vėliau kaip prieš keturis mėnesius, kai norima nutraukti darbo sutartį su darbuotojais, nurodytais DK 129 str. 4 dalyje (jie išvardyti pirmiau). Įspėjimo terminas pratęsiamas darbuotojo ligos ar atostogų laikui ar laikotarpiui nuo bylos iškėlimo iki teismo sprendimo įsiteisėjimo, kai įstatymų nustatyta tvarka ginčijamas atsisakymas duoti išankstinį sutikimą atleisti darbuotoją iš darbo (DK 130 str. 4 d.).

Darbdavio rašytiniame įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą turi būti nurodyta: atleidimo iš darbo priežastis ir aplinkybės, dėl kurių nutraukiama darbo sutartis; atleidimo iš darbo data; atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarka (DK 130 str. 2 d.). Kadangi pagal DK 129 straipsnį nutraukti darbo sutartį leidžiama, kai nėra galimybės darbuotojo jo sutikimu perkelti į kitą darbą, manytume, kad įspėjime turėtų būti nurodytas ir atleidžiamam darbuotojui siūlomas kitas darbas, jeigu darbdavys turi atitinkamą laisvą vietą.

Įspėjimą apie būsimą darbuotojo atleidimą pasirašo darbdavys ar jo įgaliotas asmuo. Vienas jo egzempliorius įteikiamas darbuotojui, o kitame šis pasirašo, kad su įspėjimu yra supažindintas. Kartais darbuotojas dėl įvairių priežasčių atsisako raštu patvirtinti, kad yra supažindintas su įspėjimu. Taip nutikus, tuo metu dalyvavę asmenys įspėjime parašo pastabą apie darbuotojo atsisakymą ir patvirtina parašais arba dėl to surašo atskirą aktą.

Per įspėjimo laiką darbdavys turi suteikti darbuotojui laisvo nuo darbo laiko naujo darbo paieškoms, jo trukmė negali būti mažesnė negu 10 proc. darbo laiko normos, tenkančios darbuotojui per įspėjimo terminą. Laisvas nuo darbo laikas suteikiamas tik darbuotojo iniciatyva šalių sutartu laiku, tuo metu darbuotojui paliekamas jo vidutinis darbo užmokestis (DK 130 str. 3 d.).

Darbuotojas, įspėtas apie numatomą jo atleidimą, gali prašytis atleidžiamas iš darbo pagal DK 129 straipsnį anksčiau, t. y. nelaukiant įspėjimo termino pabaigos. Darbdavys, tenkindamas tokį prašymą, nutraukia minėtu pagrindu darbo sutartį nuo darbuotojo nurodytos datos ir kartu išmoka išeitinę išmoką. Jei darbdavys savo iniciatyva nutraukia tuo pagrindu darbo sutartį nepasibaigus įspėjimo terminui, darbuotojo atleidimo iš darbo data perkeliama iki to laiko, kai turi pasibaigti įspėjimo terminas (DK 130 str. 5 d.). Tokiu atveju darbuotojui išmokamas darbo užmokestis už visą perkeliamąjį laikotarpį, taip pat priklauso išeitinė išmoka, jeigu darbuotojas anksčiau nėra jos gavęs. Teismai pripažįsta darbo sutarties nutraukimą pagal DK 129 straipsnį neteisėtu, jeigu darbuotojas iš viso nebuvo įspėtas apie būsimą atleidimą iš darbo DK 129 straipsnio pagrindu.

Apribojimai ir garantijos atleisti iš darbo

DK 131 straipsnis draudžia įspėti darbuotojus apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo jų laikino nedarbingumo bei atostogų metu, išskyrus DK 136 str. 1 dalyje nurodytus atvejus, taip pat kai jie yra pašaukti atlikti tikrąją krašto apsaugos tarnybą arba kitas Lietuvos Respublikos piliečio pareigas. Jeigu šiems laikotarpiams pasibaigus darbuotojai neatvyksta į darbą, su jais darbo sutartis gali būti nutraukta bendrais pagrindais.

DK 133 straipsnis nustato, kad darbuotojams, tapusiems laikinai nedarbingiems dėl bendro pobūdžio susirgimų, darbo vieta ir pareigos paliekamos, jeigu jie dėl laikinojo nedarbingumo neatvyksta į darbą ne daugiau kaip 120 kalendorinių dienų iš eilės arba ne daugiau kaip 140 dienų per paskutinius dvylika mėnesių. Suėjus šiems terminams, su sergančiu darbuotoju darbo sutartis gali būti nutraukta bendrais pagrindais, išskyrus atvejus, kai darbuotojas neteko darbingumo dėl sužalojimo darbe arba profesinės ligos, tuomet jam darbo vieta ir pareigos paliekamos iki bus atgautas darbingumas arba nustatytas neįgalumas (DK 212 str.).

DK 132 str. 1 dalis nustato, kad su nėščia moterimi darbo sutartis negali būti nutraukta nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie jos nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus DK 136 str. 1 ir 2 dalyse nurodytus atvejus, taip pat pasibaigus laikinosios darbo sutarties terminui. Po nėštumo ir gimdymo atostogų vaiko motina ar tėvas arba kiti šeimos nariai paprastai naudojasi vaiko priežiūros atostogomis, kol vaikui sueis treji metai. Jų metu jiems paliekama darbo vieta ir pareigos, išskyrus atvejus, kai įmonė visiškai likviduojama (DK 180 str. 2 d.). Tokia pati garantija taikoma ir darbuotojų išrinktiems darbo ginčų komisijos nariams (DK 303 str.).

DK 132 str. 2 dalyje įtvirtintos garantijos darbuotojams, dirbantiems ir kartu auginantiems vaiką iki trejų metų: darbo sutartis su šiais darbuotojais negali būti nutraukta pagal DK 129 straipsnį. Darbuotojai, kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (profesinės sąjungos ar darbo tarybą), tuo laikotarpiu negali būti atleisti iš darbo pagal DK 129 straipsnį be išankstinio tų organų sutikimo (DK 134 str. 1 d.). Profesinės sąjungos ar darbo tarybos pirmininkai jų kadencijos laiku taip pat negali būti atleisti iš darbo pagal DK 136 str. 3 d. 1 punktą be išankstinio profesinės sąjungos atstovaujamojo organo ar darbo tarybos sutikimo. Įstatymuose ar kolektyvinėse sutartyse nustatytais atvejais darbuotojai negali būti atleidžiami iš darbo negavus ir kitų organų sutikimo. DK 134 str. 5 dalyje nurodyta, kad darbuotojai, atleisti iš darbo pažeidžiant šiuos reikalavimus, darbo ginčus nagrinėjančio organo sprendimu turi būti grąžinami į pirmesnį darbą.

Pirmenybės teisė likti darbe

Pagal DK 135 str. 1 dalį pirmenybės teisę būti paliktiems dirbti turi darbuotojai:

1) kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga;

2) kurie vieni augina vaikus (įvaikius) iki 16 metų arba prižiūri kitus šeimos narius, kuriems nustatytas sunkus ar vidutinis neįgalumas arba mažesnis negu 55 procentai darbingumas (iki 2005 m. liepos 1 d. – tai I ir II grupės invalidai), arba šeimos narius, sukakusius senatvės pensijos amžių, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka nustatytas didelių ar vidutinių specialiųjų poreikių lygis;

3) kurie turi ne mažiau kaip 10 metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, išskyrus darbuotojus, įgijusius teisę į visą senatvės pensiją arba ją gaunančius;

4) kuriems iki senatvės pensijos liko ne daugiau kaip treji metai;

5) kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje;

6) kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (DK 19 str.).

Atleidžiant iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, darbuotojų, turinčių pirmenybės teisę būti paliktiems dirbti, sąrašas yra išsamus ir jo plečiamai aiškinti negalima. Todėl darbuotojai, neišvardyti DK 135 str. 1 dalyje, neturi pirmenybės teisės būti palikti dirbti, kai mažinamas darbuotojų skaičius. Kalbant apie juos, nesant kitų įstatymuose įtvirtintų garantijų, darbdavys turi teisę pasirinkti, su kuriuo darbuotoju tęsti darbo santykius, o kurį atleisti iš darbo, kai įmonėje mažinamas darbuotojų skaičius (LAT 1999 m. balandžio 15 d. nutartis, priimta ieškovės S. Ž. grąžinimo į darbą byloje Nr. 3K-3-70/1999).

Asmenims, kurie pagal DK 135 str. 1 dalį pirmenybės teise naudojasi dėl toje darbovietėje gautos traumos ar susirgimo profesine liga (1 p.) arba kad jie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (6 p.), pirmumas likti darbe įstatymo garantuojamas neatsižvelgiant į jų kvalifikaciją, palyginti su tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, kvalifikacija. DK 135 str. 1 d. 2, 3, 4 ir 5 punktuose nustatytas pirmumas likti darbe taikomas tik tiems darbuotojams, kurių kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, kvalifikaciją (DK 135 str. 2 d.). Tokią poziciją išdėstė LAT 2008 m. kovo 4 d. priimtoje nutartyje ieškovės F. V. grąžinimo į darbą byloje Nr. 3K-3-156/2008.

Darbuotojo kvalifikaciją apibūdina jo turimos teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai, patirtis, reikalingi dirbti tam tikrą darbą. Kvalifikacija nėra tapati išsilavinimui, nes išsilavinimas yra tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių darbuotojo kvalifikaciją. Jeigu darbuotojo, pretenduojančio į pirmumą likti darbe, kvalifikacija yra žemesnė nei kitų tos pačios specialybės darbuotojų, tai jam pirmenybės teisė pagal DK 135 str. 1 d. 2, 3, 4 ir 5 punktuose nurodytas aplinkybes neatsiranda.

LAT, išnagrinėjęs ieškovės E. Š. grąžinimo į darbą bylą, nurodė, kad teismas tikrina, ar, atleidžiant darbuotoją iš darbo, nebuvo pažeisti DK 135 straipsnio reikalavimai, visų pirma turi nustatyti, ar yra faktinės aplinkybės, sudarančios pagrindą šį darbuotoją priskirti prie asmenų, kuriems įstatymas (ir kolektyvinė sutartis) numato pirmenybės teisę būti paliktiems dirbti mažinant darbuotojų skaičių. Konstatavus, kad pagal kurį nors vieną ar kelis DK 135 str. 1 dalies punktus darbuotojas turi pirmenybės teisę, teismas DK 135 str. 2 dalyje nurodytais atvejais įvertina šio ir kitų atitinkamų darbuotojų kvalifikaciją ir nustato, ar pirmenybė šiam darbuotojui taikytina ir prieš kuriuos paliktus dirbti darbuotojus, ar pirmenybės teisė nėra pažeista (LAT 2005 m. gruodžio 21 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-631/2005).

Išeitinė išmoka

Nutraukus darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį, atleistiems asmenims išmokama išeitinė išmoka. Jos dydis priklauso nuo to asmens turimo nepertraukiamojo darbo stažo trukmės toje darbovietėje. Tokia išmoka išmokama, turint nepertraukiamąjį darbo stažą:

1) iki vienerių metų – vieno mėnesio;

2) nuo 1 iki 3 metų – dviejų mėnesių;

3) nuo 3 iki 5 metų – trijų mėnesių;

4) nuo 5 iki 10 metų – keturių mėnesių;

5) nuo 10 iki 20 metų – penkių mėnesių;

6) daugiau negu 20 metų – šešių mėnesių to darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio.

Kai po įspėjimo apie atleidimą įteikimo darbuotojui sumažėja darbo užmokestis, skaičiuotinas laikotarpis, pagal kurį apskaičiuojamas vidutinis darbo užmokestis išeitinei išmokai gauti, yra trys paskutinieji kalendoriniai mėnesiai prieš tą mėnesį, kurį buvo įteiktas įspėjimas apie atleidimą (Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. gegužės 27 d. nutarimu Nr. 650 patvirtintos Darbuotojo ir valstybės tarnautojo vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos 6.8 punktas, Žin., 2003, Nr. 52-2326 ir kt.).

Pagal Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2004 m. gruodžio 24 d. nutarimu Nr. 1656 patvirtintus Nedarbo socialinio draudimo išmokų nuostatus (Žin., 2004, Nr. 186-6930 ir kt.) bedarbiai, atleisti iš darbo pagal DK 129 straipsnį, turi teisę į nedarbo socialinio draudimo išmokas. Jų dydis priklauso nuo bedarbio turimo draudimo nuo nedarbo stažo ir draudžiamųjų pajamų dydžio.

Atsiskaitymas su atleidžiamais darbuotojais

Darbdavys privalo visiškai atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną, jeigu įstatymais ar darbdavio ir darbuotojo susitarimu nenustatyta kitokia atsiskaitymo tvarka. Tą dieną darbdavys privalo išmokėti visas darbuotojui priklausančias pinigų sumas, nustatyta tvarka padaryti įrašus darbo sutartyje ir apie darbuotojo atleidimą iš darbo per tris dienas pranešti „Sodros“ teritoriniam skyriui. DK 141 str. 3 dalis nustato, kad kai uždelsiama atsiskaityti ne dėl darbuotojo kaltės, darbuotojui dar sumokamas ir jo vidutinis darbo užmokestis už uždelsimo laiką.

Jeigu darbuotojas pageidauja, darbdavys privalo jam išduoti pažymą apie darbą (nurodant darbo pareigas), jo pradžios ir pabaigos datas, darbo užmokesčio dydį bei darbo įvertinimą – charakteristiką (DK 141 str. 4 d. ir 206 str.).

Kaip kovoti su atleidimu dėl etatų mažinimo?

Įsibėgėjus visuotinei krizei jau nieko nebestebina atleidimai iš darbo dėl etatų mažinimo kaip ir darbo valandų skaičiaus mažinimas. Dėl visuotinių ekonominių problemų pasikeitė ir požiūris į imigrantus privedęs iki imigracinių taisyklių sugriežtinimo ir užmojo išsaugoti darbo vietas anglams. Bet kad ir kaip ten bebūtų etatų mažinimo problema yra bendra ir migrantams ir anglams. Pateiksime galimas išeitis iš šios padėties.

Jeigu darbdavys imasi kolektyvinio darbuotojų atleidimo (20 ir daugiau žmonių) per 90 dienų, jis turi pranešti apie tai profesinei sajungai arba jos atstovui. Priešingu atveju darbuotojai gali kreiptis į darbo teismą ir prisiteisti 90 darbo dienų kompensaciją.

Jeigu darbdavys atleidžia mažiau negu 20 dabuotojų jis turi sažinimgai atrinkti atleidžiamus dabuotojus ir informuoti juos asmeniškai. Jeigu darbininkas išdirbo nuo mėnesio iki dvejų metų, jis turi būti informuojamas apie atleidimą prieš savaitę, jeigu daugiau negu du metus – prieš dvi savaites ir.t.t. Maksimalus informavimo laikas iki 12 savaičių.

Dabdavys gali išvengti informavimo periodo sumokėdamas už jį pilną darbo užmokestį. Beje iš šio užmokesčio neatsiskaičiuoja mokesčiai ir socialiniai atskaitymai.

Atleisti darbuotojai turi teisę į materialinę kompensaciją ir gali reikalauti pasiūlymų iš darbdavio dėl kitų darbo vietų. Darbuotojui kuris atleidžiamas dėl etatų mažinimo gali būti pasiūlyta kita darbo vieta toje pačioje kompanijoje. Po išbandomojo laikotarpio (paprastai 4 savaičių) darbuotojas turi apsispresti ar likti naujoje darbo vietoje. Jeigu naujai pasiūlyta darbo vieta netinka – darbuotojas turi apie tai informuoti darbdavį per bandomąjį laikotarpį, kitaip gali netekti teisės į piniginę kompensaciją dėl etatų mažinimo.

Atleidimą galima skaityti neteisingu jeigu:

• darbdavys pasinaudodamas etatų mažinimo pretekstu bando atsikratyti darbuotojo kurio nemėgsta dėl kitų priežasčių (pvz.: diskriminacijos);

• darbdavys reikiamai nesirūpina darbuotoju jo atleidimo procese.

Etatų mažinimo priežastys gali būti:

naujų technologijų, pakeičiančių darbuotojus, diegimas;

kompanijos išlaidų mažinimas;

veiklos vietos pakeitimas;

veiklos nutraukimas.

Deja nustatyti tikrąją etatų mažinimo priežastį būna sunkiau nei atrodo iš pirmo žvilgsnio. Kartais atrodo kad atleidimas buvo neteisingas darbuotojo atžvilgiu. Tokiu atveju rekomenduojama kreiptis į privatų darbo reikalų advokatą arba vietinį visuomeninės konsultacijos biurą (CAB). Pastarasis teikia nemokamas paslaugas.

Viršvalandžiai jums - kasdienybė?

Keturiasdešimties valandų per savaitę nepakanka sumažinti nesibaigiančių darbų krūvai darbe, todėl viršvalandžiai daugumai yra kasdienybė. Ateinate į biurą anksti, pasiliekate iki vėlumos, savaitgaliais tikrinate elektroninį paštą ir dauguma atvejų taip darote todėl, kad tai jūsų darbo dalis. Tačiau papildomos darbo valandos ne visada yra išeitis.

Galbūt atėjo laikas iš naujo įvertinti situaciją, rašo askmen.com. Liaukitės sėdėję iki vėlumos. Išmokite, kaip protingai dirbti viršvalandžius.

Viršvalandžius dirbkite tik retsykiais

Jei visuomet į biurą atvykstate pirmieji, o išvykstate paskutiniai, galbūt elgiatės neteisingai. Taip, jūsų atsidavimas organizacijai bus pastebėtas, bet dabar jūsų viršvalandžių tikimasi – jie nebevertinami.

Geriausia būtų parodyti entuziazmą ir nesikratyti papildomų darbo valandų, bet neleisti, kad to iš jūsų būtų tikimasi arba kad tai būtų savaime suprantama. Po kurio laiko dėl tokio elgesio iš vadovų sulauksite pagarbos. Dar daugiau, būsite įvertinti, jei noriai sutiksite pasėdėti darbe ilgiau esant įtemptoms situacijoms.

Įsitikinkite, kad jūsų viršvalandžiai pastebimi

Dažniausiai viršvalandžius dirbame niekieno nepastebėti. Nors nėra gerai išdidžiai pranešti, kada atvykote į darbą ar iš jo išvykote, bet galite užtikrinti, kad jūsų aplinkiniai pastebėtų jūsų pastangas.

Galiausiai juk iš dalies viršvalandžius dirbate norėdami būti įvertinti, ar ne taip? Diskretiška taktika, pavyzdžiui, vėlai ar savaitgaliais išsiųsti elektroniniai laiškai, būna pastebėta. Vadovai būna patenkinti, kai jų darbuotojai atsako į elektroninį laišką net turėdami laisvą dieną.

Sekite savo viršvalandžius

Nesvarbu, ar jūsų viršvalandžiai yra atsitiktiniai, ar kasdienos realybė, jūs visada galite žymėtis, kiek papildomų valandų išdirbote. Jei nuolat dirbate viršvalandžius, tai padės jums identifikuoti savo produktyvumo lygį. Dažnai tie, kurie skundžiasi, kad neturi nė laisvos minutės, padaro mažiau, nei kiti. Stebėkite, kokias papildomas užduotis efektyviai užbaigiate viršvalandžiais. Be to, detalus valandų sąrašas padės jums kalbantis su vadovu; visada geriau savo žodžius paremti įrodymais.

Pasinaudokite jais

Užsirašę savo išdirbtus viršvalandžius galite lengvai jais pasinaudoti. Jie pravers atėjus algos apsvarstymo ar atostogų laikui. Pavyzdžiui, jei jums nepadidino algos, lengvai galite pasakyti, kad dirbote 20 procentų daugiau nei turėjote. Niekad nesinaudokite savo viršvalandžiais kaip grasinimo priemone. Vis dėlto pateikę skaičius galite panaudoti juos kaip pagrindą deryboms.

Jei nuolat dirbate viršvalandžius, negausite iš to naudos, be to, kentės jūsų produktyvumas. Sekite savo viršvalandžius, panaudokite juos savo naudai – kad efektyviai užbaigtumėte darbus ir gautumėte papildomų privilegijų.

www.delfi.lt

ar laikas prastovėtas darbo biržoje įsiskaičiuoja į darbo stažą?

kol birza moka pin stazas eina,o kai baige moketi birza tai stazas jau neina,ta tikrai zinau nes klausiou.

 

o dabar jai nerandi darbo tai tave otsilajut na ispitatelnie raboti,jai to nenori tai iskart s birzi snimajut.

Eina sau... Ta prasme jei atisakai pasiūlyto darbo? Ar iškarto siųnčia į viešosios darbus?

ar laikas prastovėtas darbo biržoje įsiskaičiuoja į darbo stažą?

reiktų paieškoti darbo biržos puslapyje, turėtų būti parašyta, bet man atrodo kad eina darbp stažas :unsure: