Darbo teisės klausimai

sutartis tai neterminuota, o dabo pažymėjimas terminuotas. manęs iš darbo neatleido, aš pati parašiau prašymą

vadinasi turi ismoketi kompensacija uz nepanaudotu atostogas (uz ta keliu menesiu dali).

Tada taip tau priklausė piniginė kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas.

Pagal mano skaičiavimą turėtų būti 7 darbo dienos, bet čia tik aš spėju, tiksliau paskaičiuoti galėtų buhalteriai

Gal žinot per kiek dienų nuo mano pareiškimo išeiti iš darbo darbdavys turi išmokėti pinigus?

206 straipsnis. Darbo užmokesčio mokėjimas atleidžiant iš darbo ar darbuotojui mirus

1. Darbuotoją atleidžiant iš darbo, visos jam priklausančios darbo užmokesčio sumos išmokamos:

1) kai nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, kuris dirba iki atleidimo iš darbo dienos, - ne vėliau kaip atleidimo iš darbo dieną;

2) kai nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, kuris atleidimo dieną nebedirba (dėl laikino nedarbingumo, pravaikštos, laisvės atėmimo ir kt.) - per vieną dieną nuo tos dienos, kurią atleistas iš darbo darbuotojas pareikalavo atsiskaityti.

Noreciau pasiteirauti ,gal yra kas susidure su tokia problemyte .Esu vaiko auginimo atostogose iki dvieju metuku (už triju mėnesiuku jau sueis du metukai )tada noreciau prasitesti atostogas iki triju metuku .Domina tai ar galiu dabar vykti i Airija darbintis nes kaip ir skaityciausi cia dirbanti ?? ,Ar reiktu rasyti prasyma kad iseinu is darbo ir tik tada galiu kitur darbintis ??Ar reikia sulaukti kol sueis vaikuji du metukai ir tada nebemokes man mampinigiu ?Gal kas susidurė su tokia situacija ar bent zinote kaip tai pagal istatymus vyksta nes kadangi cia dar gaunu is sodros tuos mampinigius ir uz abu vaikus 52 lt ir 97 lt

jei dabar parašysi pareiškimą kad išeini iš darbo negausi pašalpos iš sodros

Lietuvoje tai kitur gali dirbti ir neišėjus iš darbo, ir naujame darbe gali įsidarbinti antraeilėse pareigose, o va kaip su Airija aš nežinau

Darbuotojų skaičiaus mažinimas

Teisinis pagrindas mažinti darbuotojų skaičių

DK 129 straipsnyje, reglamentuojančiame darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, suformuluotas darbo sutarties nutraukimo pagrindas. LAT senatas nutarime Nr. 44 (3 p.) išaiškino, kad darbo sutarties nutraukimo pagrindas suprantamas kaip tam tikras juridinis faktas ar jų sudėtis, kuriai esant leidžiama nutraukti darbo sutartį. Remiantis šiuo išaiškinimu, atleidžiant darbuotoją iš darbo pagal DK 129 straipsnį į juridinių faktų sudėtį visada įeina: a) darbdavio iniciatyva, išreikšta DK 130 straipsnyje nustatyta tvarka; svarbios priežasties (DK 129 str. 2 d.) ir tam tikrais atvejais ypatingos aplinkybės (DK 129 str. 4 d.) buvimas; c) faktas, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą. Kilus ginčui dėl darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumo ir pagrįstumo, pareiga teisme įrodyti išvardytų faktų buvimą tenka darbdaviui.

DK 129 str. 1 dalyje suformuluota bendra neterminuotos darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, taisyklė. Pagal ją darbdaviui leidžiama nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių. Pažymėtina, kad įstatyme nepateiktas svarbių priežasčių, kurioms esant darbdaviui leidžiama nutraukti neterminuotą darbo sutartį, sąrašas, nenurodyta nė vienos konkrečios svarbios priežasties, nenusakytas sąvokos „svarbi priežastis“ turinys. Taigi DK 129 straipsnis leidžia darbdaviui, laikantis teisės aktų nuostatų, kaskart pačiam nuspręsti dėl neterminuotos darbo sutarties nutraukimo būtinumo ir tikslaus jos nutraukimo pagrindo elemento – konkrečių svarbių priežasčių. Kadangi įstatymas neterminuotos darbo sutarties nutraukimo galimybę sieja su svarbių priežasčių buvimu, kilus ginčui dėl darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumo, darbdavys privalo teisme įrodyti svarbių priežasčių, kuriomis jis grindė darbo sutarties nutraukimą, buvimą, o teismas, atsižvelgdamas į konkrečios bylos aplinkybes, įvertina, ar tos priežastys yra pakankamai svarbios, kad būtų pagrindas nutraukti darbo sutartį su darbuotoju.

LAT, kasacine tvarka išnagrinėjęs ieškovės G. D. grąžinimo į darbą bylą, nurodė, kad įstatyme nesukonkretinamos ir negali būti įvardytos visos aplinkybės, galinčios būti pripažintos svarbiomis darbo sutarties nutraukimo priežastimis, o konkrečios darbdavio pasirinktos darbuotojo atleidimo priežastys vertinamos jų atitikties DK 129 straipsnio turiniui ir prasmei atžvilgiu. Iš to išplaukia teismų praktikoje suformuluota darbdavio pareiga nurodyti konkrečias svarbias darbuotojo atleidimo iš darbo priežastis, o ne apsiriboti DK 129 straipsnyje nurodytomis apibendrintomis nuostatomis. Tai konstatuota LAT senato nutarimo Nr. 44 4 punkte. Tad, nutraukdamas darbo sutartį DK 129 straipsnyje nustatytu pagrindu, darbdavys turi nurodyti konkretų faktą ar faktus, dėl kurių darbuotojas negali toliau dirbti ir dėl to būtina nutraukti su juo darbo sutartį (LAT 2005 m. birželio 6 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-330/2005).

DK 129 str. 2 dalyje pasakyta, kad darbo sutartis gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir dėl panašių svarbių priežasčių. Čia nurodytos pagrindinės svarbių priežasčių, leidžiančių darbdaviui nutraukti darbo sutartį, rūšys, o ne konkrečios svarbios priežastys. Bet ir šiuo atveju darbo santykiai gali būti nutraukti pagal DK 125 straipsnį, jei dėl to šalys sutaria gera valia (gali būti nemokama piniginė kompensacija arba mokama, kai dėl jos dydžio šalys susitaria), ir pagal DK 127 str. 1 dalį, kai tokį norą išreiškia darbuotojas (tuomet išeitinė išmoka jam nepriklauso).

Atleisti iš darbo dėl ekonominių priežasčių

Teisinis pagrindas nutraukti su darbuotojais darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį gali būti ekonominės priežastys. Jos susijusios su gamybos organizavimo keitimu, kai mažinamas gamybos mastas arba kai keičiama gamyba, jos technologija ir vietoj senos gali būti pradėta gaminti nauja produkcija (ar pradėta teikti nauja paslauga), reikalaujanti mažesnių darbo sąnaudų. Todėl darbo sutarties nutraukimas dėl ekonominių priežasčių turi būti pagrįstas ekonomine būtinybe. Tai gali būti nepaliaujamas apyvartos mažėjimas, finansavimo sutrikimai, nuolatiniai nuostoliai, nulemti objektyvių priežasčių, naujo konkurento atsiradimas rinkoje ir pan. Tokios pozicijos laikomasi formuojant teismų praktiką.

LAT, išnagrinėjęs ieškovės I. J. grąžinimo į darbą bylą, yra pasakęs, kad gamybos ir teikiamų paslaugų apimties ar finansavimo pokyčiai yra objektyvi, t. y. nuo darbdavio nepriklausanti, gamybos ar darbo organizavimo keitimo priežastis. Dėl gamybos ar darbo organizavimo keitimo darbdavys objektyviai verčiamas keisti kiekybinę ir kokybinę darbuotojų struktūrą. Bylos duomenys patvirtina, kad atsakovės – uždarosios akcinės bendrovės veikla buvo nuostolinga – sumažėjo prekybos apimtis, todėl bendrovės visuotinis akcininkų susirinkimas nusprendė sumažinti darbuotojų skaičių ir persikelti dirbti į vieną parduotuvę. Remiantis šiuo sprendimu, buvo realiai sumažintas atsakovo darbuotojų skaičius (LAT 2003 m. kovo 31 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-433/2003).

Atleisti iš darbo dėl technologinių priežasčių

LAT senatas nutarimo Nr. 44 4.4 punkte išaiškino, kad technologinės priežastys, kaip pagrindas nutraukti darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį, paprastai turėtų būti suprantamos kaip tam tikri darbovietėje padaryti technologiniai pakeitimai, dėl kurių darbuotojas nebegali atlikti darbo sutartimi sulygtų darbo funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje nebeatliekamos (pavyzdžiui, rankų darbo pakeitimas automatizuota linija ir pan.) arba joms atlikti reikia mažiau darbuotojų (pavyzdžiui, esamos automatinės linijos kompiuterizavimas ir pan.). Jeigu, modernizavus gamybą ar kitą veiklos sritį, reikia darbuotojų naujoms technologijoms prižiūrėti ar su jomis dirbti, o esami darbuotojai neturi reikiamos kvalifikacijos ir tokio darbo nesugeba atlikti, darbo sutartys su šiais darbuotojais gali būti nutrauktos pagal DK 129 straipsnį ir dėl kvalifikacijos stokos.

Atleisti iš darbo dėl struktūrinių pertvarkymų

LAT senatas nutarimo Nr. 44 4.5 punkte išaiškino, kad pagal DK 129 str. 2 dalį darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti teismo pripažįstami svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį, jeigu dėl tų pertvarkymų darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi prisiimtų funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso nebeatliekamos arba joms atlikti reikia mažiau darbuotojų. Įmonės struktūriniai pertvarkymai turėtų būti įforminami atitinkamo valdymo organo, kurio kompetencijai pagal įstatymą, įstatus ar pan. priklauso priimti tokį sprendimą, sprendimu. Darbovietės struktūriniai pertvarkymai turi būti realūs, t. y. atitinkamas valdymo organas privalo ne tik priimti sprendimą, bet tas sprendimas turi būti ir realiai vykdomas. Tokios praktikos laikosi ir teismai (pavyzdžiui, LAT 2001 m. balandžio 4 d. nutartis, priimta ieškovės A. L. grąžinimo į darbą byloje Nr. 3K-3-428/2001).

Atkreiptinas dėmesys, kad DK 138 straipsnyje yra nurodyta, kad įmonės (įstaigos ir organizacijos) savininko, jos pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas, įmonės sujungimas, padalijimas, išdalijimas ar prijungimas prie kitos įmonės verslo ar jo dalies perdavimas negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo santykius su darbuotojais. Šitaip pertvarkant įmonę darbuotojas gali būti atleidžiami iš darbo, jei dėl tokių pertvarkymų teisės aktų nustatyta tvarka faktiškai yra mažinamas darbuotojų skaičius.